Поиск в тексте: CTRL+F

Статус документа: * Действует

ПОСТАНОВЛЕНИЕ ПРАВИТЕЛЬСТВА КЫРГЫЗСКОЙ РЕСПУБЛИКИ

от 28 июня 2013 года №383

О мерах по совершенствованию системы оплаты труда государственных и муниципальных служащих Кыргызской Республики на 2013-2020 годы

(В редакции Постановлений Правительства Кыргызской Республики от 19.09.2014 г. №540, 29.12.2016 г. №706)

В соответствии с законами Кыргызской Республики "О государственной службе" и "О муниципальной службе", в целях совершенствования системы оплаты труда государственных и муниципальных служащих Кыргызской Республики и повышения эффективности их деятельности Правительство Кыргызской Республики постановляет:

1. Утвердить прилагаемые:

- Программу совершенствования системы оплаты труда государственных и муниципальных служащих Кыргызской Республики на 2013-2020 годы (далее - Программа);

- абзац третий пункта 1 утратил силу в соответствии с Постановлением Правительства Кыргызской Республики от 29.12.2016 г. №706

- абзац четвертый пункта 1 утратил силу в соответствии с Постановлением Правительства Кыргызской Республики от 29.12.2016 г. №706

- абзац пятый пункта 1 утратил силу в соответствии с Постановлением Правительства Кыргызской Республики от 29.12.2016 г. №706

- Положение о порядке проведения оценки деятельности государственных и муниципальных служащих Кыргызской Республики с использованием ключевых показателей эффективности;

- План мероприятий по реализации Программы.

(В пункт 1 внесены изменения в соответствии с Постановлением Правительства Кыргызской Республики от 29.12.2016 г. №706)

(см. предыдущую редакцию)

2. Государственным органам и органам местного самоуправления Кыргызской Республики (по согласованию) установить, что:

- оценка деятельности государственных и муниципальных служащих осуществляется с 1 января 2014 года;

- информация о выполнении Программы предоставляется в Министерство труда, миграции и молодежи Кыргызской Республики ежеквартально, не позднее 10 числа, следующего за отчетным периодом.

3. Министерству труда, миграции и молодежи Кыргызской Республики:

- не позднее 20 числа, следующего за отчетным периодом, предоставлять информацию о ходе выполнения Программы в Аппарат Правительства Кыргызской Республики;

- абзац третий пункта 3 утратил силу в соответствии с Постановлением Правительства Кыргызской Республики от 19.09.2014 г. №540 

- абзац четвертый пункта 3 утратил силу в соответствии с Постановлением Правительства Кыргызской Республики от 19.09.2014 г. №540

- абзац пятый пункта 3 утратил силу в соответствии с Постановлением Правительства Кыргызской Республики от 19.09.2014 г. №540

(В пункт 3 внесены изменения в соответствии с Постановлением Правительства Кыргызской Республики от 19.09.2014 г. №540)

(см. предыдущую редакцию)

4. Государственной кадровой службе Кыргызской Республики (по согласованию) оказать методическое и консультативное содействие в вопросах осуществления оценки деятельности государственных и муниципальных служащих.

5. Контроль за исполнением настоящего постановления возложить на соответствующие отделы Аппарата Правительства Кыргызской Республики.

6. Настоящее постановление вступает в силу со дня официального опубликования.

Премьер-министр

Ж.Сатыбалдиев

Утверждена Постановлением Правительства Кыргызской Республики от 28 июня 2013 года №383

Программа совершенствования системы оплаты труда государственных и муниципальных служащих Кыргызской Республики на 2013-2020 годы

Введение

Заработная плата государственных и муниципальных служащих Кыргызской Республики (далее - служащие) традиционно подвергалась лишь механическому увеличению, при отсутствии координированных усилий по реформированию всей системы. В настоящее время уровень заработной платы большинства служащих отстает от уровня заработной платы других отраслей государственного и негосударственного секторов.

Механизм мотивации служащих ограничивается рамками карьерного (вертикального) продвижения, отсутствует возможность финансового стимулирования, существующая система оценки деятельности служащих не связана с результатами их деятельности. Фактически, реальная заработная плата большинства служащих не позволяет привлекать и удерживать квалифицированные кадры.

В целях создания эффективной системы оплаты труда служащих, основанной на взаимосвязи системы оплаты труда с результатами деятельности служащих, иерархией должностей, определения реальных критериев стимулирования и продвижения по службе, разработана Программа совершенствования системы оплаты труда государственных и муниципальных служащих Кыргызской Республики на 2013-2020 годы (далее - Программа).

Программа соответствует Концепции реформирования оплаты труда работников бюджетной сферы Кыргызской Республики на 2011-2015 годы, утвержденной постановлением Правительства Кыргызской Республики от 17 мая 2011 года №237, и направлена на повышение эффективности реализации Концепции модернизации государственной службы Кыргызской Республики. В Программе представлены принципы реформирования системы оплаты труда, которые будут способствовать созданию эффективной модели оплаты труда и стимулирования деятельности на государственной и муниципальной службе.

1. Анализ существующей системы оплаты труда служащих

Отсутствие скоординированных действий и большое количество нормативных правовых актов Кыргызской Республики, регламентирующих условия оплаты труда служащих, затрудняет их применение и зачастую порождает серьезные препятствия для повышения эффективности и прозрачности ранее действовавшей системы оплаты труда, которая характеризуется следующими ключевыми проблемами:

1) Несовершенство нормативной правовой базы в сфере оплаты труда служащих.

Некоторые нормы по заработной плате регулируются отраслевыми законами и подзаконными актами Кыргызской Республики. В этой связи, большое количество норм и правил, регулирующих условия оплаты труда, являются взаимоисключающими и зачастую преследуют узковедомственные интересы, в результате чего возникают трудности при их реализации.

2) Несовершенство принципов в установлении условий оплаты труда государственных и муниципальных служащих.

Уровень зарплаты служащего зависел от занимаемой должности без учета объема работы, сложности и ответственности выполняемых им функциональных обязанностей. Вследствие этого, служащие, находящиеся на одном должностном уровне, но выполняющие функциональные обязанности различного объема, уровня сложности и ответственности, получали одинаковую зарплату.

Ранее действовавшие реестры государственных и муниципальных должностей, утвержденные указами Президента Кыргызской Республики от 27 августа 2007 года №385 и от 28 июня 2006 года №327, не обеспечивали прямой связи между классификацией должностей и уровнями оплаты труда.

3) Разность подходов в установлении заработной платы служащих.

Это связано с дифференцированным размером минимальной базовой ставки и коэффициентов кратности, используемых для исчисления заработной платы сотрудников государственных органов, их подведомственного и территориального уровней и органов местного самоуправления (далее - ОМСУ). Минимальная базовая ставка была различна как между государственными органами (министерство, агентство, комиссии), так и между уровнями управления (центральный аппарат, подведомственный орган, областной и районный (городской) уровни). Такая дифференциация размера минимальной базовой ставки привела к значительным перекосам в системе оплаты труда. К настоящему времени ее размер варьируется от 4000 до 7000 сомов на уровне центральных аппаратов государственных органов и с 2200 до 3400 сомов на областном, районном и городском уровнях.

В дополнение к должностному окладу в каждом государственном органе имеются различные виды надбавок к заработной плате, премиальные и выплаты, которые отражают несистемность подхода к тому или иному государственному органу. Отдельные государственные учреждения имеют возможность выплачивать своим сотрудникам дополнительные суммы за счет специальных средств и фондов, что еще больше подрывает справедливость существующей системы.

Кроме того, ОМСУ могут устанавливать к должностным окладам муниципальных служащих иные надбавки и выплаты (материальная помощь, лечебные пособия, льготы по оплате жилищно-коммунальных услуг), утвержденные местными кенешами.

Анализ заработной платы показывает, что несистемные увеличения оплаты труда осуществлялись тремя основными способами:

- увеличение уровней минимальной базовой ставки;

- внедрение новых надбавок и премиальных;

- увеличение значений коэффициентов кратности.

Все вышеперечисленные факторы полностью изменили единые подходы по формированию заработной платы служащих, что существенно увеличило соотношение между должностным окладом и общей величиной заработной платы. В некоторых государственных органах соотношение должностного оклада к среднемесячной заработной плате составляет всего тридцать процентов, что является крайне низким по сравнению с международными стандартами.

2. Цели, задачи и принципы совершенствования системы оплаты труда служащих

2.1. Цели и задачи совершенствования системы оплаты труда служащих

Целью Программы является создание эффективной системы оплаты труда служащих, основанной на взаимосвязи системы оплаты труда:

- с иерархией должностей, определенных в реестрах государственных и муниципальных служащих;

- с результатами деятельности служащих.

Для реализации вышеуказанных целей необходимо выполнить следующие задачи:

1) провести инвентаризацию нормативных правовых актов Кыргызской Республики в сфере оплаты труда служащих и внести соответствующие изменения и дополнения в законодательство Кыргызской Республики;

2) разработать и внедрить Положение о порядке проведения оценки деятельности служащих с использованием ключевых показателей эффективности;

3) разработать и внедрить новую модель сетки должностных окладов служащих, предусматривающую:

- взаимосвязь с реестрами государственных и муниципальных должностей Кыргызской Республики;

- горизонтальное продвижение на основе оценки результативности;

- оптимизацию уровней оплаты труда;

- минимальный разрыв между государственными органами и органами местного самоуправления;

4) осуществлять поэтапное внедрение новых условий оплаты труда служащих в зависимости от финансовых возможностей страны;

5) установить мораторий на точечные, несистемные изменения в оплате труда служащих.

2.2. Принципы совершенствования системы оплаты труда служащих

Предлагаемая новая система оплаты труда основана на принципах, содержащихся в Конституции Кыргызской Республики и законодательстве Кыргызской Республики, о государственной и муниципальной службе, с использованием международной практики в сфере оплаты труда. Эти принципы включают в себя:

Прозрачность. Система оплаты труда должна быть прозрачной и понятной для служащих и представителей общественности.

Стимулирование развития карьеры. Коэффициент сжатия (разница между минимальным и максимальным размером оплаты труда работников) должен быть разумным и стимулировать их в стремлении продвигаться на более высокие должности. Согласно международным стандартам, соотношение 1:4 - 1:5 предполагает хороший стимул для карьеры на государственной и муниципальной службе (включая выпускников высших учебных заведений).

Эффективность. Достижение максимального результата деятельности государственных органов и ОМСУ через усовершенствование системы оплаты труда и установление фонда оплаты труда, как органической составляющей программного бюджета.

Стимулирование профессионального роста. В существующей системе оплаты труда механизм мотивации служащих ограничен рамками карьерного (вертикального) продвижения. Внедрение принципа горизонтального повышения оплаты труда поможет стимулированию результативных служащих без их карьерного продвижения.

Единообразие. Система оплаты труда учитывает различные уровни ответственности каждого конкретного типа управления и различия в уровнях ответственности, сложности должности на различных уровнях управления: центральном, территориальном уровне и на уровне ОМСУ.

Конкурентоспособность на рынке труда. В долгосрочной перспективе необходимо обеспечить конкурентоспособность заработной платы служащих с оплатой труда в негосударственном секторе.

Финансовая устойчивость. Фонд заработной платы должен сохраняться в рамках установленного для бюджетной сферы предела.

Оплата в зависимости от выполнения обязанностей. Увеличение должностного оклада по горизонтали должно отражать степень эффективности выполняемой работы на основе оценки эффективности деятельности служащих.

Обеспечение социальной защищенности служащих. Право на вознаграждение за труд не ниже установленного законом прожиточного минимума.

Справедливость. Обеспечение оплаты труда служащих максимально приблизить к действию принципа "Равная оплата за равную работу".

3. Этапы и основные меры реформирования системы оплаты труда

Программа предусматривает 2 этапа реформирования:

I этап - на 2013-2016 годы;

II этап - на 2017-2020 годы.

Основные меры, предусмотренные на 1 этапе реформы (2013-2016 годы):

- внести изменения и дополнения в нормативные правовые акты Кыргызской Республики с целью введения новой системы оплаты труда, обеспечивающей гармонизацию и упорядочение условий оплаты труда служащих;

- внедрить новые реестры государственных и муниципальных должностей;

- установить единую минимальную базовую ставку для всех уровней государственного управления.

В целях достижения справедливости, прозрачности и унификации системы оплаты труда предлагается установить единую минимальную базовую ставку (МБС) для всех уровней государственного управления, размер которой не может быть ниже прожиточного минимума. При этом, в долгосрочной перспективе, размер МБС должен ежегодно исчисляться Национальным статистическим комитетом Кыргызской Республики и предусматриваться в республиканском бюджете на соответствующий год. Также, в долгосрочной перспективе, предлагается установить, что размер МБС не подлежит налогообложению и удержанию отчислений страховых взносов.

На данном этапе на основе экономического анализа выявлена оптимальная величина МБС для 2013 года - 5000 сом. Таким образом, минимальный уровень оплаты труда для низового уровня управления (айыл окмоту) будет являться первым шагом и составлять 5000 сомов;

- интегрировать в должностной оклад тринадцатую заработную плату, а также путем применения поправочных коэффициентов к должностному окладу - надбавку за творчество, проявление инициативы и заинтересованности в результатах труда.

В долгосрочной перспективе также предусматривается долю должностного оклада максимально приблизилась к 80 процентам от общей заработной платы;

- внедрить в качестве основы новой системы оплаты труда унифицированную модель системы заработной платы;

- осуществить поэтапное внедрение новой модели системы заработной платы;

- разработать и внедрить Положение о порядке проведения оценки деятельности государственных и муниципальных служащих с использованием ключевых показателей эффективности;

- абзац пятнадцатый главы 3 утратил силу в соответствии с Постановлением Правительства Кыргызской Республики от 19.09.2014 г. №540

Разработка новой унифицированной модели системы заработной платы

Для того чтобы завершить процесс реформирования системы оплаты труда и обеспечить ее единообразие, следует внедрить новую модель системы заработной платы. Эта модель должна основываться на новой структуре градации должностей, установленной в новых реестрах государственных и муниципальных должностей. Модель системы заработной платы включает элементы вертикального и горизонтального продвижения служащих:

Вертикальное продвижение основывается на следующих принципах:

- соответствие количества уровней оплаты труда количеству уровней, используемых при классификации государственных и муниципальных должностей;

- в целях мотивации служащих, принимающих на себя более высокий уровень ответственности, разница в оплате между всеми уровнями должна составлять не менее 20 процентов, за исключением разницы между высшими уровнями (15 процентов).

Горизонтальное продвижение предусматривает принцип горизонтального повышения оплаты труда, основанного на результатах оценки деятельности служащих.

Существующие проблемы в различии между должностями различных уровней государственного управления и иерархией государственных органов, на одном уровне управления (например: между различными государственными органами на центральном уровне), могут быть решены путем отнесения государственных служащих отдельных органов к различным точкам входа (уровням сетки заработной платы), в зависимости от статуса государственного органа и/или ОМСУ в рамках существующего административно-территориального деления. Разница в оплате труда между обозначенными уровнями органов должна составлять до 5 процентов.

Должностные оклады специальных должностей государственной и муниципальной службы будут регулироваться отдельными нормативными правовыми актами Кыргызской Республики.

Поэтапное введение новой модели системы заработной платы

Внедрение новой модели системы заработной платы будет осуществляться в несколько этапов, в зависимости от финансовых возможностей государства. Последовательность перехода на новую модель системы оплаты труда будет происходить по мере увеличения минимальной базовой ставки.

В то же время предлагается сохранить существующие условия оплаты труда в государственных органах, в которых устанавливаемые настоящей Программой условия оплаты труда могут привести к уменьшению общего размера заработной платы, с одновременным объявлением моратория на точечные, несистемные нормативные изменения в оплате труда.

Разработка и внедрение Положения о порядке проведения оценки деятельности государственных и муниципальных служащих с использованием ключевых показателей эффективности

В процессе совершенствования системы оплаты труда служащих представляется важным внедрение системы оценки деятельности сотрудников и установление четких целей и задач на год, которые должны быть достигнуты каждым служащим.

Основные меры, предусмотренные на втором этапе реализации Программы (2017-2020 годы):

- в зависимости от финансовых ресурсов и исключая факторы, могущие привести к ухудшению условий оплаты труда, осуществить постепенный переход государственных органов, имеющих иную систему оплаты труда, на новую модель оплаты труда;

- интегрировать ряд надбавок и выплат в должностной оклад;

- установить единую минимальную базовую ставку для всех категорий и групп должностей служащих не ниже прожиточного минимума, размер которой не подлежит налогообложению и удержанию отчислений страховых взносов;

- осуществить дальнейшее продвижение системы оценки деятельности служащих;

- планируется в 2017-2020 годах внедрить новую модель системы заработной платы государственных служащих центральных аппаратов государственных органов, имеющих иную систему оплаты труда.

Для работников, занимающих политические должности, будет разработана отдельная таблица коэффициентов кратности, с учетом нового Реестра политических должностей.

Продвижение системы оценки деятельности государственных и муниципальных служащих

Для успешности внедрения системы оценки деятельности служащих необходимы некоторые улучшения, связанные с организационным развитием. Каждая организация должна разработать четкую стратегию, цели и индикаторы результативности деятельности. Элементы такой системы управления разрабатываются в настоящее время в рамках ключевых показателей эффективности, которые необходимо внедрять и укреплять в деятельности всех государственных органов и ОМСУ.

(В главу 3 внесены изменения в соответствии с Постановлением Правительства Кыргызской Республики от 19.09.2014 г. №540)

(см. предыдущую редакцию)

4. Ожидаемые результаты

В результате реформы системы оплаты труда служащих создается совершенно новая система оплаты, которая приведет к достижению следующих результатов:

- новая система оплаты труда будет стимулировать государственные органы и ОМСУ на достижение максимальных результатов деятельности в условиях ограниченности финансовых ресурсов;

- будет достигнута справедливость в оплате труда, основанная на принципах "равной оплаты за равную работу";

- система оплаты труда станет прозрачной, так как должностной оклад будет составлять основную часть общей величины заработной платы;

- будет упрощено администрирование системы оплаты труда служащих;

- увеличены возможности горизонтального продвижения для большинства служащих;

- система оценки деятельности будет интегрирована в систему оплаты труда;

- заработная плата станет более конкурентоспособной и приближенной к уровню негосударственного сектора;

- появятся механизмы привлечения, стимулирования и сохранения квалифицированных сотрудников;

- сотрудники станут стремиться к повышению своей квалификации и карьерному росту.

Процесс совершенствования системы оплаты труда будет способствовать развитию принципиально нового понимания оплаты труда и результативности деятельности служащих на всех уровнях.

Глоссарий терминов, встречающихся в Программе

Базовый/должностной оклад - фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение трудовых обязанностей определенной сложности (квалификации) за единицу времени.

Градация - процедура, направленная на формирование иерархии должностей, связанной со структурой государственного органа и ОМСУ. Система оценки должностей задает границы уровня оплаты труда, в зависимости от того, к какой градации должностей принадлежит его должность.

Горизонтальное продвижение - продвижение, основанное на результатах оценки деятельности государственных и муниципальных служащих без карьерного роста.

Коэффициент кратности - коэффициент, используемый при установлении должностных окладов государственным и муниципальным служащим.

Минимальная базовая ставка - минимальный размер оклада, используемый при установлении должностных окладов государственным и муниципальным служащим.

Оценка служебной деятельности - оценка результативности выполнения государственным служащим должностных обязанностей и определения степени достижения результатов в соответствии с целями и задачами государственного органа.

Основные нормативные правовые акты Кыргызской Республики, касающиеся оплаты труда служащих

- Трудовой кодекс Кыргызской Республики;

- Закон Кыргызской Республики "О государственной службе";

- Закон Кыргызской Республики "О муниципальной службе";

- Закон Кыргызской Республики "О предельной штатной численности и об условиях оплаты труда государственных и муниципальных служащих Кыргызской Республики";

- Закон Кыргызской Республики "О минимальной заработной плате в Кыргызской Республике".

Утверждена Постановлением Правительства Кыргызской Республики от 28 июня 2013 года №383

Типовая должностная инструкция государственного и муниципального служащего Кыргызской Республики

Утратила силу в соответствии с Постановлением Правительства Кыргызской Республики от 29.12.2016 г. №706

(см. предыдущую редакцию)

Утверждены Постановлением Правительства Кыргызской Республики от 28 июня 2013 года №383

Типовые квалификационные требования к группам административных государственных должностей государственной службы Кыргызской Республики

Утратили силу в соответствии с Постановлением Правительства Кыргызской Республики от 29.12.2016 г. №706

(см. предыдущую редакцию)

Утверждены Постановлением Правительства Кыргызской Республики от 28 июня 2013 года №383

Типовые квалификационные требования к группам административных муниципальных должностей муниципальной службы Кыргызской Республики

Утратили силу в соответствии с Постановлением Правительства Кыргызской Республики от 29.12.2016 г. №706

(см. предыдущую редакцию)

Утверждено Постановлением Правительства Кыргызской Республики от 28 июня 2013 года №383

Положение о порядке проведения оценки деятельности государственных и муниципальных служащих Кыргызской Республики с использованием ключевых показателей эффективности

 Положение  о порядке проведения оценки деятельности государственных и муниципальных служащих Кыргызской Республики с использованием ключевых показателей эффективности

1. Общие положения

 1.1. Настоящее Положение разработано в соответствии с законами Кыргызской Республики "О государственной службе", "О муниципальной службе" и другими нормативными правовыми актами Кыргызской Республики, определяет порядок и процедуры проведения оценки деятельности государственных и муниципальных служащих Кыргызской Республики (далее - оценка). 

1.2. Действие настоящего Положения направлено на повышение результативности деятельности государственных и муниципальных служащих Кыргызской Республики (далее - служащих) путем систематической и объективной оценки их деятельности и распространяется на всех служащих, занимающих административные должности. 

1.3. Результаты оценки деятельности учитываются при:

 - установлении шагов (коэффициентов) в сетке оплаты труда; 

- проведении аттестации служащих;

 - при выработке рекомендаций по повышению квалификации.

 1.4. Оценка представляет собой определение степени результативности выполнения служащими должностных обязанностей в соответствии с целями и задачами государственного органа и органа местного самоуправления Кыргызской Республики (далее - орган).

 1.5. Оценка проводится с использованием ключевых показателей эффективности деятельности (KPI).  

1.6. В основные задачи оценки деятельности служащих входят: 

- определение уровня профессиональности служащего, включая качество, объем и сложность; 

- определение степени вклада каждого служащего в достижение целей и задач органа;

 - анализ текущих результатов достижения поставленных задач;

 - корректировка процесса достижения результатов; 

- планирование профессионального развития служащего;

 - стимулирование служащего за достижение высоких результатов.  

2. Организация проведения оценки деятельности

2.1. Оценка деятельности служащих должна быть независимой и непредвзятой, основанной на коллегиальном решении комиссии по оценке деятельности. Члены комиссии по оценке деятельности не должны получать никаких инструкций, рекомендаций или подвергаться другого рода воздействиям со стороны лиц, которые могут повлиять на результаты оценки.
 

Статс-секретарь (руководитель аппарата) государственного органа и вице-мэр (заместитель главы) органа местного самоуправления (далее - ОМСУ) должны обеспечить конфиденциальность всех обсуждаемых вопросов в ходе подготовки отчета об оценке.  

Отчет об оценке может быть представлен оцениваемому служащему, комиссии по оценке деятельности, апелляционной комиссии, службе управления персоналом, руководителю органа.  

2.2. Оценка деятельности служащего имеет свои строго определенные временные рамки. Служащие должны проходить оценку в течение года, с 1 января по 31 декабря, на ежеквартальной основе.

2.3. Оценка служащего проводится в двух видах: квартальная и годовая.

2.4. Квартальная оценка проводится непосредственным руководителем служащего и направлена на оценку текущей результативности. Текущая оценка деятельности служит основанием для выработки мер по улучшению деятельности.

2.5. Годовая оценка проводится комиссией по оценке деятельности, с учетом результатов ежеквартальной оценки и направлена на принятие заключительной оценки в соответствии с достигнутыми результатами служащего.  

2.6. Результаты годовой оценки являются основой для принятия решений по установлению шагов (коэффициентов) в сетке оплаты труда и улучшению деятельности служащих. 

2.7. Материалы и результаты по оценке служащих представляются комиссией по оценке деятельности, апелляционной комиссией в службу управления персоналом для хранения в течение 3 лет.  

2.8. Служба управления персоналом представляет отчет по результатам годовой оценки в уполномоченный государственный орган по делам государственной службы не позднее 15 рабочих дней первого месяца следующего года.

 2.9. Уполномоченный государственный орган по делам государственной службы проводит анализ отчетов об оценке, представленных службами управления персоналом, на предмет корректности оценки и, по мере необходимости, вырабатывает рекомендации по совершенствованию процедуры оценки. 

3. Процедура проведения оценки деятельности

 3.1. Квартальная оценка осуществляется непосредственным руководителем служащего 4 раза в год, не позднее 5 рабочих дней месяца, следующего за отчетным кварталом.

 3.2. Перед началом оценки непосредственный руководитель проводит собеседование и совместно со служащим определяет задачи и составляет индивидуальный план работы на квартал.

3.3. Индивидуальный план работы служащего оформляется отдельным актом и утверждается статс-секретарем (руководителем аппарата) государственного органа, вице-мэром (заместителем главы) ОМСУ (приложение 1).

 3.4. Служащий и его непосредственный руководитель, при необходимости, могут изменять и вносить корректировки в индивидуальный план работы служащего, а также фиксировать отдельным актом корректировки задач служащего (приложение 2). 

3.5. Служащий не позднее 2 рабочих дней после завершения квартала представляет непосредственному руководителю отчет о проделанной работе, с указанием результатов выполнения намеченных мероприятий (приложение 3).

 3.6. В течение 3 рабочих дней со дня получения от служащего отчета о проделанной работе непосредственный руководитель проверяет выполнение индивидуального плана.  

3.7. Непосредственный руководитель проводит собеседование, выставляет текущую квартальную оценку с собственным обоснованием, дает рекомендации по улучшению деятельности и, по мере необходимости, разрешает возможные проблемы и другие спорные моменты по отчету служащего (приложение 4).

 3.8. При несогласии служащего с оценкой непосредственного руководителя он должен написать свои комментарии к отчету об оценке деятельности, с указанием обоснованных причин несогласия, а также представить в апелляционную комиссию дополнительные сведения о служебной деятельности за отчетный период. При этом служащий должен указать дату внесения комментариев и заверить собственной подписью. 

3.9. Апелляционная комиссия рассматривает представленные сведения совместно со служащим и его непосредственным руководителем и принимает окончательное решение в течение 3 рабочих дней с момента получения заявления о пересмотре результатов оценки. 

3.10. Квартальный отчет об оценке деятельности утверждается статс-секретарем (руководителем аппарата) государственного органа, вице-мэром (заместителем главы) ОМСУ и направляется в службу управления персоналом для дальнейшего использования при годовой оценке. 

3.11. В случае замены непосредственного руководителя в период оценки, предыдущий руководитель служащего должен подготовить временный отчет об оценке деятельности служащего на текущее состояние и представить его статс-секретарю (руководителю аппарата) государственного органа и вице-мэру (заместителю главы) ОМСУ. При подготовке отчета новый руководитель должен принимать во внимание данные временного отчета.

3.12. Оценка служащих, находящихся в отпуске, командировке, на учебе, а также тех, которые временно не могут работать, начинается не позднее 1 недели после их выхода на работу. 

3.13. Годовая оценка осуществляется комиссией по оценке деятельности 1 раз в год, не позднее 5 рабочих дней первого месяца следующего года, на основе полученных квартальных оценок (приложение 5). Решение комиссии оформляется протоколом. 

3.14. При несогласии служащего с оценкой, в течение 3 рабочих дней со дня получения решения, он может обратиться в апелляционную комиссию. В случае несогласия с решением апелляционной комиссии служащий вправе обратиться в уполномоченный государственный орган по делам государственной службы.  

3.15. Статс-секретарь (руководитель аппарата) государственного органа и вице-мэр (заместитель главы) ОМСУ предоставляет материалы по годовой оценке руководителю органа. 

Руководитель органа, рассмотрев предоставленные материалы и, при необходимости, ознакомившись с мнением статс-секретаря (руководителя аппарата) государственного органа и вице-мэра (заместителя главы) ОМСУ, утверждает приказом решение комиссии по оценке деятельности. 

3.16. Служба управления персоналом (сотрудник) в течение 7 рабочих дней ознакамливает служащего с приказом под роспись.  

4. Критерии, система измерения и трактовка результатов оценки деятельности

4.1. Оценка проводится по основным и дополнительным критериям оценки деятельности служащих (приложение 6).

 Основные критерии оценки служащего включают: результаты, достигнутые в ходе выполнения поставленных задач, точность, своевременность и дисциплинированность, соблюдение норм этики.

 Дополнительные критерии оценки включают: самостоятельность, инициативность, креативность, степень сотрудничества с другими сторонами (государственными органами, ОМСУ, официальными лицами, руководством, коллегами и др.).  

(В пункт 4.1 внесены изменения в соответствии с Постановлением Правительства Кыргызской Республики от 19.09.2014 г. №540)

(см. предыдущую редакцию)

4.2. При определении результатов оценки используется четырехбалльная шкала оценок от 2 до 5 (приложение 7). При этом рассчитывается средний балл по всем критериям. 

4.3. На основе полученного среднего балла устанавливаются следующие виды оценок для государственных и муниципальных служащих: 

- при среднем балле от 4,6 до 5 включительно - предлагается оценка "Отлично"; 

- при среднем балле от 3,6 до 4,5 включительно - предлагается оценка "Хорошо"; 

- при среднем балле от 2,6 до 3,5 включительно - предлагается оценка "Удовлетворительно"; 

- при среднем балле ниже 2,6 включительно - предлагается оценка "Неудовлетворительно".

4.4. При получении служащим оценки "Удовлетворительно" и "Неудовлетворительно" комиссия по оценке деятельности может внести предложение о необходимости обучения и повышения квалификации служащего. 

4.5. При получении служащим по результатам года оценки "Отлично" комиссия по оценке деятельности вносит предложение о присвоении очередного шага в сетке заработной платы.  

При получении служащим по результатам года оценки "Хорошо" комиссия по оценке деятельности вносит предложение о поощрении служащего. 

5. Компетенции комиссии по оценке деятельности

 5.1. В целях обеспечения объективности и беспристрастности оценки деятельности служащего создается комиссия по оценке деятельности. 

5.2. В состав комиссии по оценке деятельности входят: 

- в государственных органах - статс-секретарь, руководитель (сотрудник) службы управления персоналом, руководитель (сотрудник) юридической и финансовой служб; 

- в ОМСУ - вице-мэр (заместитель главы), руководитель аппарата (ответственный секретарь), руководитель (сотрудник) службы управления персоналом, руководитель (сотрудник) юридической и финансовой служб, представитель местной государственной администрации. 

5.3. Заседание комиссии по оценке деятельности считается правомочным, если на нем присутствуют не менее двух третей ее членов.  

Замена отсутствующего члена комиссии не допускается. 

5.4. По результатам рассмотрения итогов ежеквартальной оценки принимается коллегиальное решение по годовой оценке. 

При вынесении решения годовой оценки служащего комиссия сопоставляет ее с оценкой, полученной от непосредственного руководителя служащего. В случае выявления несоответствия между оценкой служащего и непосредственного руководителя, комиссия по оценке деятельности вправе пересмотреть результаты оценки.  

6. Компетенции апелляционной комиссии

 6.1. Для рассмотрения спорных вопросов по оценке деятельности служащего создается апелляционная комиссия.

 6.2. В состав апелляционной комиссии входят:

 - в государственных органах - статс-секретарь, председатель комиссии по этике, председатель профсоюзного комитета, представитель уполномоченного государственного органа по делам государственной службы и представитель экспертного сообщества;

- в ОМСУ - вице-мэр (заместитель главы), представитель полномочного представителя Правительства Кыргызской Республики в области, председатель профсоюзного комитета, представитель уполномоченного государственного органа по делам государственной службы и представитель общественности.

 6.3. Заседание апелляционной комиссии считается правомочным, если на нем присутствуют не менее двух третей ее членов.

Замена отсутствующего члена комиссии не допускается.

 6.4. По результатам рассмотрения обращений апелляционная комиссия выносит решение, которое оформляется протоколом и доводится до сведения служащего в день принятия решения.

 В случае принятия решения в пользу служащего издается приказ.

 

Приложение 1

к Положению о порядке проведения оценки деятельности государственных и муниципальных служащих Кыргызской Республики с использованием ключевых показателей эффективности

 

Утверждаю

Статс-секретарь

(руководитель аппарата)

государственного органа,

вице-мэр (заместитель главы)

органа местного самоуправления

подпись: ________________

" ___ " _________ 20 ___ года

 

Акт

о постановке задач служащему

 

Ф.И.О. служащего:

_______________________________________________________________________________________________

 

Структурное подразделение:

_______________________________________________________________________________________________

 

Занимаемая должность:

_______________________________________________________________________________________________

 

Период оценки:

с " __ " ______________ по " __ " ______________ 20__ года

 

Задача

Мероприятия по выполнению задачи

Планируемый результат

Срок исполнения

Примечания

1

 

 

 

 

 

2

 

 

 

 

 

3

 

 

 

 

 

4

 

 

 

 

 

5

 

 

 

 

 

 

Ф.И.О. непосредственного руководителя:_______________________________________________________

 

Подпись: ____________________

Ф.И.О. служащего: ___________

Подпись: ____________________

Дата: _______________________

 

Приложение 2

к Положению о порядке проведения оценки деятельности государственных и муниципальных служащих Кыргызской Республики с использованием ключевых показателей эффективности

Утверждаю

Статс-секретарь

(руководитель аппарата)

государственного органа,

вице-мэр (заместитель главы)

органа местного самоуправления

подпись: ________________

" ___ " _________ 20 ___ года

 

Акт

корректировки задач служащего

 

Ф.И.О. служащего:

_______________________________________________________________________________________________

 

Структурное подразделение:

_______________________________________________________________________________________________

 

Занимаемая должность:

_______________________________________________________________________________________________

 

Период оценки:

с " __ " ______________ по " __ " ______________ 201__ года

 

Задача

(скорректированная)

Мероприятие (скорректированное)

Планируемый результат

Срок исполнения

Причины изменений

1

 

 

 

 

 

2

 

 

 

 

 

3

 

 

 

 

 

4

 

 

 

 

 

5

 

 

 

 

 

 

Ф.И.О. непосредственного руководителя: _______________________________________________________

 

Подпись: ____________________

Ф.И.О. служащего: ____________

Подпись: ____________________

Дата: _______________________

 

Приложение 3

к Положению о порядке проведения оценки деятельности государственных и муниципальных служащих Кыргызской Республики с использованием ключевых показателей эффективности

Отчет

о проделанной работе служащего

 

Ф.И.О. служащего:

_______________________________________________________________________________________________

 

Структурное подразделение:

_______________________________________________________________________________________________

 

Занимаемая должность:

_______________________________________________________________________________________________

 

Период оценки:

с " __ " ______________ по " __ " ______________ 201__ года

 

Задачи

Мероприятия

Соблюдение срока исполнения

Отчет о выполнении

Примечание

1

 

 

 

 

 

2

 

 

 

 

 

3

 

 

 

 

 

4

 

 

 

 

 

5

 

 

 

 

 

 

Ф.И.О. служащего: __________________________________________________________________________

Подпись: ____________________

Дата: _______________________

 

Приложение 4

к Положению о порядке проведения оценки деятельности государственных и муниципальных служащих Кыргызской Республики с использованием ключевых показателей эффективности

Утверждаю

Статс-секретарь

(руководитель аппарата)

государственного органа,

вице-мэр (заместитель главы)

органа местного самоуправления

подпись: ________________

" ___ " _________ 20 ___ года

 

Отчет

непосредственного руководителя по оценке деятельности служащего

 

Ф.И.О. служащего:

_______________________________________________________________________________________________

 

Занимаемая должность:

_______________________________________________________________________________________________

 

Структурное подразделение:

_______________________________________________________________________________________________

 

Период оценки:

с "____"_______________ по "____"________________20__ года

 

Ф.И.О. непосредственного руководителя:

_______________________________________________________________________________________________

 

Должность непосредственного руководителя:

_______________________________________________________________________________________________

 

Критерии оценки

Квартальная оценка

Основные критерии:

1. Результативность

 

2. Точность

 

3. Своевременность

 

4. Дисциплинированность

 

5. Соблюдение нормы этики

 

Дополнительные критерии:

6. Самостоятельность

 

7. Креативность

 

8. Инициативность

 

9. Степень сотрудничества

 

 

Комментарии непосредственного руководителя по квартальной оценке:

_______________________________________________________________________________________________

_______________________________________________________________________________________________

_______________________________________________________________________________________________

_______________________________________________________________________________________________

 

Предложения по улучшению деятельности, профессиональному усовершенствованию и обучению служащего:

_______________________________________________________________________________________________

_______________________________________________________________________________________________

_______________________________________________________________________________________________

_______________________________________________________________________________________________

 

Оценка (среднее значение): __________________________________

Подпись непосредственного руководителя: _____________________

Ф.И.О. служащего: __________________________________________

Подпись: __________________________________________________

Дата ознакомления: ___________________

 

Приложение 5

к Положению о порядке проведения оценки деятельности государственных и муниципальных служащих Кыргызской Республики с использованием ключевых показателей эффективности

Годовая оценка

деятельности служащего

 

Ф.И.О. служащего: __________________________________________________________________________

Структурное подразделение: __________________________________________________________________

Занимаемая должность: ______________________________________________________________________

Период оценки:

с "____"_______________ по "____"________________20__ года

 

Средний балл квартальной оценки

1 кв.

2 кв.

3 кв.

4 кв.

 

 

 

 

Итоговая средняя оценка за весь период:

 

 

Решение комиссии по годовой оценке:

_______________________________________________________________________________________________

_______________________________________________________________________________________________

 

Ф.И.О. председателя комиссии:________________________________________________________________

Подпись: __________________________

Ф.И.О. членов комиссии:

_______________________________________________________________________________________________

 

Подпись: ___________________________

Дата:_______________________________

Ф.И.О. служащего ___________________

Подпись: ___________________________

Дата ознакомления: __________________

 

Приложение 6

к Положению о порядке проведения оценки деятельности государственных и муниципальных служащих Кыргызской Республики с использованием ключевых показателей эффективности

Критерий

Определение критерия

Основные критерии

1

Результативность

Критерий показывает, насколько успешно и качественно служащий выполнил поставленные перед ним задачи

2

Точность

Критерий отражает, насколько тщательно и без ошибок служащий выполняет свою работу

3

Своевременность

Критерий отражает, насколько служащий соблюдает сроки выполнения работы

4

Дисциплинированность

Критерий отражает, насколько служащий соблюдает трудовую дисциплину

5

Соблюдение нормы этики

Критерий отражает, насколько служащий соблюдает нормы поведения

Дополнительные критерии

6

Самостоятельность

Критерий указывает, насколько служащий способен самостоятельно планировать и выполнять работу, без определенных инструкций непосредственного начальника, коллег, в пределах компетенции и ответственности, определенных в должностных инструкциях

7

Креативность

Критерий указывает, насколько служащий аналитически и творчески подходит к принятию рабочих решений или подготовке предложений для решения проблемы

8

Инициативность

Критерий указывает, насколько служащий способен брать на себя инициативу и ответственность при планировании и выполнении работ, в пределах компетенции и ответственности, определенных в должностных инструкциях

9

Степень сотрудничества

Критерий указывает, насколько служащий работает эффективно и в гармонии с другими служащими, каковы коммуникации с начальством, коллегами и подчиненными, с другими структурными подразделениями органа в процессе выполнения своей работы

 

Приложение 7

к Положению о порядке проведения оценки деятельности государственных и муниципальных служащих Кыргызской Республики с использованием ключевых показателей эффективности

Основные критерии

Оценка "2"

Оценка "3"

Оценка "4"

Оценка "5"

Результативность

Требуемое качество работы неудовлетворительное. Не соблюдаются требования, регламентирующие служебную деятельность, знания и навыки поверхностны

Качество работы недостаточное. Выполненная работа не всегда соответствует требованиям, нуждается в доработке и улучшении

Работа периодически выполняется с высоким качеством и соответствует требованиям. В целом выполненная работа достигает заметно хороших результатов

Выполнение работы всегда с высоким качеством. Стремится к достижению отличных результатов. Соблюдаются все требования, регламентирующие служебную деятельность

Точность

Работает неточно и с ошибками. Нуждается в постоянном наблюдении и контроле

Не все работы выполняет достаточно тщательно, осмотрительно и точно. Постоянно, после соответствующих указаний может избегать ошибок. За его работой необходим контроль.

Работает большей частью достаточно тщательно, осмотрительно и точно. Прямой контроль за его работой следует проводить выборочно, достаточно контроля за результатами работы

Работа выполняется тщательно и точно, крайне осмотрительно. В трудных ситуациях сотрудник выполняет их с высокой точностью.

Своевременность

Почти не выполняет задания в срок. Нуждается в постоянном наблюдении и контроле

Не все работы выполняет с соблюдением поставленных сроков. Часто только после соответствующих указаний может соблюдать поставленные сроки. За его работой необходим контроль

Работа выполняется в основном без существенных задержек. Контроль за соблюдением сроков следует проводить выборочно

Работает исключительно рационально и быстро. Все задания выполняет точно в срок

Дисциплинированность

Проявляет недисциплинированность, систематически опаздывает на работу и отлучается во время рабочего времени для решения личных вопросов, не связанных с профессиональной деятельностью

Основные требования по соблюдению трудовой дисциплины знает, но не всегда их выполняет, имеют место случаи опоздания на работу и отсутствие на рабочем месте в течение рабочего дня без уважительных причин

Стремится к соблюдению требований внутреннего трудового распорядка. В целом дисциплинирован, опозданий на работу практически не допускает

Высокодисциплинированный, строго соблюдает требования внутреннего трудового распорядка, всегда добросовестно, своевременно и точно выполняет обязанности

Соблюдение нормы этики

Не отличается тактичностью, сдержанностью и терпением. В общении допускает грубость, бестактность

В общении с другими людьми часто бывает не сдержан, проявляет к ним неуважительность

Неконфликтен, тактичен. Проявляет элементы чуткости и доброжелательности. Способен устанавливать коммуникации

Уважительно относится к коллегам. Способствует созданию и поддержанию хорошего имиджа. Предпринимает практические действия для создания благоприятной среды в коллективе.

Легко устанавливает контакты с другими людьми

Дополнительные критерии

Самостоятельность

Почти не работает самостоятельно. Задает ненужные вопросы и пытается застраховать себя по пустякам. Постоянно нуждается в помощи и указаниях других сотрудников

Во время работы часто демонстрирует мало самостоятельности. Очень часто ищет ненужную подстраховку. Не полностью использует свои полномочия. Часто прибегает к помощи и руководству со стороны других сотрудников

Самостоятельно работает в рамках своих полномочий. При выполнении своей работы не нуждается в помощи и указаниях своих коллег. Имеет ясное представление о собственных полномочиях; в этих рамках действует абсолютно корректно и уверенно. Для него достаточно в общих чертах получить указания о выполнении новых задач

Демонстрирует примерную самостоятельность даже при решении самых тяжелых задач. Оптимально использует рамки своих полномочий. Служит примером принятия необходимых решений

Креативность

Работает без новых подходов к решению задач, не справляется с проблемными ситуациями. Проявляет фригидность при выполнении работы

Редко применяет нетрадиционные способы или схемы решения поставленных задач, использует штампованные подходы

Склонен продуцировать необычные, нестандартные идеи, детально разрабатывать возникшие идеи, однако не всегда этим пользуется

Способен порождать необычные, отличающиеся от общепринятых, идеи, проявляет гибкость в процессе решения проблемных ситуаций и добивается поставленной цели. Демонстрирует склонность к ассоциативному мышлению

Инициативность

Не проявляет инициативу в получении заданий. Не делает собственных предложений, не пользуется по собственной инициативе предложениями коллег и не дополняет эти предложения

 

Часто ждет, пока перед ним будет поставлена задача; очень редко делает по собственной инициативе что-либо, выходящее за рамки постановки задачи, и нуждается в побуждениях со стороны

Проявляет инициативу, необходимую для решения задачи. В случае необходимости увеличивает задание в сфере своей компетенции

Демонстрирует чрезвычайно высокую степень инициативы и активности даже при решении труднейших задач. Подает пример принятия по собственной инициативе необходимых мер, учитывает при этом все решающие параметры и предлагает новые разумные целеустановки

Степень сотрудничества

Почти не демонстрирует готовности к сотрудничеству с другими коллегами и редко участвует в необходимом обмене опытом. Почти не способствует выполнению поставленной задачи

Лишь частично достигается удовлетворительное сотрудничество. Не полностью использует преимущества обмена опытом. При групповой работе слишком мало способствует выполнению задачи

Как правило, без особых трудностей сотрудничает с другими коллегами. Большей частью участвует в обмене опытом. Часто помогает своими идеями и предложениями, чем способствует выполнению поставленной перед группой задачи

Чрезвычайно успешно сотрудничает с другими коллегами, распознает и использует все возможности улучшения обмена опытом и информацией. Своими примерными способностями к сотрудничеству способствует достижению отличных результатов деятельности

 

Утвержден Постановлением Правительства Кыргызской Республики от 28 июня 2013 года №383

План мероприятий по реализации Программы совершенствования системы оплаты труда государственных и муниципальных служащих Кыргызской Республики на 2013-2020 годы

Мероприятие

Форма реализации

Сроки исполнения

Ответственные исполнители

Ожидаемые результаты

1.

Приведение нормативных правовых актов в соответствие с новым Реестром муниципальных должностей Кыргызской Республики

1.1. Внесение изменений в постановление Правительства Кыргызской Республики "Об утверждении типовой структуры и штатной численности исполнительного органа местного самоуправления Кыргызской Республики" от 5 августа 2011 года № 451 и другие нормативные акты

II-III кварталы 2013 года

МФ, ГКС (по согласованию), ГАМСУ

Изменение типовой структуры аппаратов органов местного самоуправления в соответствии с Реестром муниципальных должностей Кыргызской Республики

1.2. Внесение изменений в постановление Правительства Кыргызской Республики "Об утверждении Порядка применения коэффициентов кратности при начислении заработной платы государственным и муниципальным служащим" от 16 апреля 2008 года № 150

III квартал 2013 года

ГКС (по согласованию), МФ, МТММ

Постановление Правительства Кыргызской Республики

2.

Разработка и внедрение сетки коэффициентов по должности для административных должностей

Унификация должностных окладов основана на градации должностей в соответствии с реестрами государственных и муниципальных должностей, с обеспечением следующих условий:

- разница в значениях коэффициентов к должностным окладам между группами должностей (по вертикали) составляет 20 процентов, за исключением разницы между главной и высшей группой должностей, которая составляет 15 процентов;

- разница в значениях коэффициентов должностных окладов на уровне одной должности (по горизонтали) составляет 5 процентов;

- установление единой минимальной базовой ставки (МБС) в размере 5,0 тыс. сомов для органов МСУ, местных государственных администраций и госорганов с низким уровнем оплаты труда

II-III кварталы 2013 года

МТММ, МФ, ГКС (по согласованию)

Разработана Сетка коэффициентов заработной платы для административных должностей.

Постановление Правительства Кыргызской Республики

3.

Введение новой системы оплаты труда

 

Обеспечение взаимосвязи системы оплаты труда с:

- иерархией должностей, определенных в реестрах должностей государственных и муниципальных служащих;

- с результатами деятельности служащих;

- интеграцией тринадцатой заработной платы в должностной оклад

II-III кварталы 2013 года

ГКС (по согласованию), МФ, МТММ

Применение новой системы оплаты труда

4.

Обучение сотрудников госорганов и органов МСУ, ответственных за внедрение новых условий оплаты труда

Составление Плана и Программы обучения и их выполнение путем:

- подготовки учебного материала;

- подготовки тренерской команды из числа сотрудников заинтересованных органов;

- проведения обучения с выездом на места

III квартал 2013 года

МФ, МТММ, Минюст и ГКС (по согласованию)

Сотрудники госорганов и органов МСУ, ответственные за внедрение новых условий оплаты труда, прошли обучение

5.

Внедрение новых реестров государственных и муниципальных должностей

Внесение изменения и дополнения в нормативные правовые акты Кыргызской Республики

III квартал 2013 года

ГКС (по согласованию)

Применение новых реестров государственных и муниципальных должностей

6.

Разработка квалификационных требований для групп административных должностей государственной и муниципальной службы

Утверждение квалификационных требований для групп административных должностей

II-III кварталы 2013 года

ГКС (по согласованию)

Применение квалификационных требований при проведении конкурса на замещение вакантной административной должности

7.

Разработка типовых должностных инструкций для каждой административной должности

Принятие ведомственных нормативных актов, предусматривающих утверждение должностных инструкций для каждой административной должности

III-IV кварталы 2013 года

ГКС (по согласованию),

госорганы и органы МСУ

Должностные инструкции для каждой административной должности утверждены

8.

Инвентаризация нормативных правовых актов, регулирующих отношения в сфере оплаты труда государственных и муниципальных служащих

Разработка нормативных правовых актов, направленных на совершенствование правовой системы, регулирующей сферу оплаты труда, в том числе:

- о порядке и условиях привлечения определенных категорий и групп государственных и муниципальных служащих к сверхурочной работе, включая праздничные и выходные дни, и порядке осуществления компенсации за сверхурочную работу;

- об установлении размеров коэффициентов доплат к должностному окладу для лиц, работающих в условиях высокогорья и труднодоступных зонах Кыргызской Республики, с отменой существующих размеров коэффициентов доплат к заработной плате

Второе полугодие 2013 года

МТММ, МФ, ГКС (по согласованию)

Нормативные правовые акты приведены в соответствие с новыми условиями оплаты труда

9.

Разработка и применение Положения о порядке проведения оценки деятельности государственных и муниципальных служащих с использованием ключевых показателей эффективности

Применение Положения о порядке проведения оценки деятельности государственных и муниципальных служащих с использованием ключевых показателей эффективности

I квартал 2014 года

ГКС (по согласованию), МФ, МТММ

Положение о порядке проведения оценки деятельности государственных и муниципальных служащих

10.

Установить размер минимальной заработной платы не менее величины прожиточного минимума

Внесение соответствующих изменений в законы Кыргызской Республики о республиканском бюджете Кыргызской Республики на соответствующий год и прогнозе на последующие годы

2014-2020 годы

МТММ, МФ, ГКС

(по согласованию)

Поэтапное приведение размера минимальной заработной платы до величины прожиточного минимума

11.

Разработка и внедрение сетки коэффициентов кратности по должности для политических должностей

Установить коэффициенты кратности по должности для политических должностей

2015 год

МФ, МТММ, ГКС (по согласованию)

Разработана сетка коэффициентов кратности по должности для политических должностей

12.

Мониторинг внедрения и реализации нормативных правовых актов по новым условиям оплаты труда

Подготовка аналитической информации, с выявлением проблемных вопросов

2014-2020 годы

МФ, МТММ, Минюст,

ГКС (по согласованию)

Совершенствование условий оплаты труда

(В План мероприятий по реализации Программы совершенствования системы оплаты труда государственных и муниципальных служащих Кыргызской Республики на 2013-2020 годы внесены изменения в соответствии с Постановлением Правительства Кыргызской Республики от 19.09.2014 г. №540)

(см. предыдущую редакцию)