1. Настоящая Методика оценки эффективности управления персоналом (далее – Методика) разработана в целях реализации Системы ежегодной оценки деятельности центральных государственных и местных исполнительных органов областей, города республиканского значения, столицы, утвержденной Указом Президента Республики Казахстан от 19 марта 2010 года №954 (далее – Система).

2. Методика предназначена для определения эффективности мер по управлению персоналом в центральных государственных и местных исполнительных органах областей, города республиканского значения, столицы.

3. Оценка эффективности управления персоналом осуществляется Министерством по делам государственной службы Республики Казахстан (далее – Министерство).

Объектами оценки эффективности управления персоналом являются центральные государственные органы и их ведомства, территориальные подразделения центральных государственных органов и их ведомств в областях, городах Астана и Алматы, за исключением районных подразделений, а также местные исполнительные органы областей, городов Астана и Алматы.

Оценка эффективности управления персоналом в отношении Министерства осуществляется Канцелярией Премьер-Министра Республики Казахстан (далее – Канцелярия Премьер-Министра).

4. Для проведения оценки эффективности управления персоналом в Министерстве создается рабочая группа, являющаяся подгруппой Экспертной комиссии по ежегодной оценке эффективности деятельности центральных государственных и местных исполнительных органов областей, города республиканского значения, столицы (далее – Рабочая группа). Состав Рабочей группы утверждается приказом Министра.

5. Оценка эффективности управления персоналом осуществляется ежегодно по итогам отчетного (календарного) года согласно Графику, утвержденному Администрацией Президента (далее – График).

6. Информация для проведения оценки эффективности управления персоналом представляется в Министерство согласно Графику центральными государственными органами, аппаратами акимов областей, городов Астаны и Алматы на бумажных и электронных носителях.

7. Заключение о результатах оценки эффективности управления персоналом готовится Министерством по форме согласно Приложению 1 к настоящей Методике.

Заключения о результатах оценки эффективности управления персоналом в центральных государственных и местных исполнительных органах областей, города республиканского значения, столицы представляются в уполномоченный орган по государственному планированию и оцениваемые государственные органы.

Заключение о результатах оценки эффективности управления персоналом в Министерстве, подготовленное Канцелярией Премьер-Министра, представляется в уполномоченный орган по государственному планированию.

8. Баллы выставляются по критериям и показателям для оценки эффективности управления персоналом согласно Приложению 2 к настоящей Методике.

9. Оценка эффективности управления персоналом осуществляется по результатам анализа информации государственных органов, представляемой в Министерство согласно приложениям 3-8 к настоящей Методике, опроса государственных служащих.

10. Источниками информации для проведения оценки эффективности управления персоналом являются:

1) статистические данные государственных органов и данные автоматизированной электронно-пропускной системы;

2) результаты проверок, проведенных уполномоченными государственными органами по направлениям, соответствующим критериям Методики;

3) результаты опросов государственных служащих;

4) информация Комитета по правовой статистике и специальным учетам Генеральной прокуратуры Республики Казахстан.

11. В соответствии с пунктом 51 Системы, Министерством осуществляется перепроверка данных, содержащихся в отчетной информации оцениваемых государственных органов.

12. Оценка эффективности управления персоналом осуществляется по следующим критериям:

1) эффективность использования человеческих ресурсов;

2) обучение государственных служащих;

3) эффективность работы по профилактике коррупции;

4) уровень удовлетворенности государственных служащих.

2. Критерий "Эффективность использования человеческих ресурсов"

13. Оценка по данному критерию проводится на основе представляемой центральными государственными и местными исполнительными органами информации по форме согласно Приложениям 3, 4, 5, 6 к настоящей Методике.

14. При проведении оценки по показателю "уровень текучести кадров" учитываются соответствующие данные отчетов государственных органов по мониторингу состояния кадров государственной службы по состоянию на 1 января года, следующего за отчетным периодом, предоставляемых в Министерство ежегодно.

15. Оценка рассчитывается по следующей формуле:

                                                             К1 = Р1 + Р2 + Р3 + Р4 + Р5

где К1 – оценка государственного органа по данному критерию;

Р1 – показатель "уровень текучести кадров";

Р2 – показатель "продвижение работников государственного органа";

Р3 – показатель "фактическая продолжительность рабочего времени в государственном органе";

Р4 – показатель "своевременность предоставления трудового отпуска";

Р5 – показатель "качественный состав персонала".

Максимальное значение по данному критерию составляет 38 баллов.

16. Оценка по показателю "уровень текучести кадров" рассчитывается по следующей формуле:

где k – коэффициент для приведения полученных результатов к весовому значению (равен 14);

a – количество государственных служащих, уволенных в отчетном периоде;

b – среднее количество административных государственных должностей в соответствии со штатным расписанием государственного органа;

5 – показатель жесткости.

Среднее количество административных государственных должностей определяется как среднее значение суммы количества административных государственных должностей государственного органа с первого по четвертый квартал включительно.

При расчете оценки по сменяемости не учитываются государственные служащие, уволенные:

в связи с выходом на пенсию;

в связи с реорганизацией государственного органа или сокращением штата;

по болезни, в связи со смертью;

в связи с назначением на политическую должность;

в связи с уходом в военные и правоохранительные органы, специальные государственные органы;

в связи с выходом на работу основного работника (из отпуска по уходу за ребенком, из отпуска без сохранения заработной оплаты в связи с прохождением обучения по государственным программам подготовки и переподготовки государственных служащих, на основании государственного заказа или в зарубежных высших учебных заведениях по приоритетным специальностям, утверждаемым Республиканской комиссией по подготовке кадров за рубежом);

в связи с переводом на должность, к которой установлены более высокие требования по стажу государственной службы, чем к последней занимаемой должности, в том числе в связи с переводом на государственную административную должность корпуса "А".

Не учитываются также сотрудники, уволенные в системе одного центрального государственного органа (из центрального аппарата в комитет или в областные подразделения или наоборот, из комитетов в их областные подразделения или наоборот, из областного подразделения в районное).

Также не учитываются сотрудники, уволенные в системе государственной службы (уволенные с одного государственного органа и назначенные на должность в другом государственном органе по результатам конкурса). При этом, перерыв не превышает один рабочий день. По запросу Министерства государственные органы предоставляют копии приказов об освобождении от занимаемой должности и назначения на должность в качестве подтверждающих документов.

Если после смены политических государственных служащих государственного органа (министр, заместители министра, акимы областей, столицы, города республиканского значения (далее – аким), заместители акимов, руководители аппаратов акимов), а также, после смены некоторых административных государственных служащих корпуса "А" (ответственные секретари, руководители аппарата), увольняются по собственному желанию более 3% сотрудников руководящего звена (председатели комитетов, их заместители, директора департаментов и их заместители, руководители управлений, заместители руководителей аппарата акима, заведующие отделами и главные инспектора аппарата акима, руководители областных местных исполнительных органов и их заместители) в течение следующих 3 месяцев, отнимается 3 балла.

Если полученный результат составил значение со знаком минус, государственному органу по данному показателю ставится значение 0.

Максимальное значение по данному показателю составляет 14 баллов.

17. Оценка по показателю "продвижение работников государственного органа" рассчитывается по следующей формуле:

где k – коэффициент для приведения полученных результатов к весовому значению (равен 6);

a – количество государственных служащих, назначенных на вышестоящую должность в данном государственном органе из числа работников данного государственного органа;

b – общее количество государственных служащих, назначенных на должности в данном государственном органе (кроме категорий С-5, С-О-6, D-5, D-O-5).

В случае, если в государственном органе не производились назначения на вышестоящие должности в связи с отсутствием вакантных вышестоящих должностей, государственному органу по данному показателю ставится 3 балла.

Максимальное значение по данному показателю составляет 6 баллов.

18. Оценка по показателю "фактическая продолжительность рабочего времени в государственном органе" рассчитывается по следующей формуле:

                                                                   Р3 = k (2 – a/b)

где k – коэффициент для приведения полученных результатов к весовому значению (равен 6);

a – среднее количество человеко - часов в государственном органе;